Marco xurídico
Marco xurídico
- Coñecida como a carta internacional de dereitos para as mulleres. Define o que constitúe discriminación e estabelece unha axenda nacional para acabar con ela.
Obxectivo de Desenvolvemento Sostible 5 (ODS 5)
- Incluído na Axenda 2030, busca lograr a igualdade real e efectiva entre mulleres e homes e o empoderamento de todas as mulleres e nenas a nivel mundial.
- É o primeiro instrumento xurídico vinculativo na Europa que estabelece un cadro abranxente para previr, protexer e perseguir a violencia de xénero. Obriga aos Estados a promover cambios nos comportamentos socioculturais para erradicar prexuízos e costumes e tradicións que xustifican a violencia, promovendo a educación en igualdade. Penaliza diversas formas de violencia, incluíndo o acoso (stalking) , a mutilación xenital feminina, o matrimonio forzado, e o aborto ou esterilización forzados.
Constitución española de 1978.
- No seu artigo 14, proclama a interdición da discriminación por razón de sexo. No seu artigo 9.2, encoméndalles ós poderes públicos a garantía da igualdade real e efectiva. No seu artigo 39.2 establécese que “a lei posibilitará a investigación da paternidade”.
- Fito fundamental na lexislación española. O seu enfoque destaca por ser integral e multidisciplinar, desde o ámbito preventivo, educativo, sanitario, laboral, social e xudicial.
Lei 14/2006, do 26 de maio, sobre técnicas de reprodución humana asistida.
- As técnicas poden aplicarse a calquera muller maior de 18 anos e con plena capacidade de obrar, independentemente do seu estado civil ou orientación sexual. A doazón é un acto altruísta e confidencial. A identidade dos e das doantes debe ser preservada polos bancos de gametos. Trátase dunha das normas que participa da prohibición da xestación subrogada en España, considerándoa unha forma de violencia reprodutiva contra a muller: o artigo 10 declara nulos de pleno dereito os contratos de xestación por maternidade (“substitución subrogada” ), sexa esta onerosa ou gratuíta; a filiación dos fillos e fillas nacidas sempre se determina polo parto.
Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
- Obriga a que os poderes públicos integren o principio de igualdade de trato e oportunidades en todas as súas políticas e accións. Establece a obrigatoriedade de negociar e aplicar Plans de Igualdade en empresas, regulando o seu diagnóstico, obxectivos e medidas. Esixe ás empresas promover condicións laborais que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo, obrigando a deseñar protocolos de actuación. Introduce medidas innovadoras para protexer o exercicio dos dereitos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral. Fomenta o equilibrio entre mulleres e homes nos nomeamentos de altos cargos, administración e listas electorais.
- Establece o aborto libre por prazos (ata a semana 14) e posterior por causas médicas. Obriga aos poderes públicos a incluír a educación afectivo-sexual nos centros educativos e a garantir o acceso a métodos anticonceptivos.
Lei Orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual.
- Considera o consentimento como eixo central. Suprímese a distinción entre abuso (sen violencia ou intimidación) e agresión sexual. Todas as condutas que atenten contra a liberdade sexual sen consentimento pasan a ser consideradas agresión sexual. Se castigan aquelas condutas que xeran un contorno intimidatorio, hostil ou humillante mediante comportamentos, expresións ou proposicións sexuais. Introdúcese de forma expresa a submisión química e o uso de drogas ou fármacos para anular a vontade da vítima como agravante
- Coñecida como a "Lei de Paridade", obriga ás institucións públicas e ás grandes empresas a garantir que ningún sexo supere o 60% nin sexa inferior ao 40% nos seus órganos de decisión. As listas electorais deben elaborarse cunha composición "cremalleira" (alternando homes e mulleres) en todas as convocatorias. O principio de paridade aplica ao Tribunal Constitucional, Consello de Estado, Tribunal de Contas, Consello Xeral do Poder Xudicial (CGPJ) e ao Consello Fiscal. Esixe esta proporción no Consello de Ministros, nas comisións interministeriais, e no nomeamento de altos cargos da Administración Xeral do Estado.
Lei 16/1983, do 24 de outubro, de creación do organismo autónomo Instituto da Muller
- Organismo Autónomo dotado de personalidade xurídica propia para garantir unha resposta institucional sólida ás reivindicacións feministas. Asume a competencia en España como organismo encargado de aplicar o principio de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, segundo as directivas europeas na materia.
- Ampliou progresivamente o permiso do proxenitor distinto á nai biolóxica ata equipararse ás 16 semanas. Introduciu a obriga para as empresas de levar un rexistro salarial cos valores medios de salarios, complementos e percepcións extrasalariais, desagregados por sexo. Modificou o Estatuto dos Traballadores para facilitar a conciliación, permitindo a adaptación e distribución do tempo de traballo (incluíndo o teletraballo).
- As empresas deben acreditar resultados demostrables e relevantes na implantación de políticas de igualdade, incluíndo a presenza equilibrada de mulleres e homes en todos os niveis e órganos de dirección, o deseño de medidas salariais xustas, a conciliación e a prevención do acoso. O distintivo ten unha vixencia inicial de tres anos e figura nun Rexistro público. As empresas galardoadas poden utilizar o logotipo nas súas comunicacións comerciais e corporativas.
- O seu obxectivo é garantir a aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes no ámbito da administración pública do Estado.
- Regula os plans de igualdade e o seu rexistro. Establece a obrigatoriedade para empresas con 50 ou máis persoas traballadoras de elaborar e aplicar un Plan de Igualdade, así como a súa inscrición no rexistro correspondente.
Real decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
- Establece mecanismos para garantir a transparencia nas retribucións e evitar a brecha salarial, incluíndo a obriga de levar un rexistro salarial e realizar auditorías retributivas. Todas as empresas, sen importar o seu tamaño, deben elaborar e manter actualizado un rexistro dos salarios, complementos e percepcións extrasalariais de todo o seu persoal, incluíndo directivos e altos cargos. Para determinar se os postos teñen igual valor, utilízanse criterios de adecuación, natureza das funcións, condicións físicas, profesionais e de capacitación esixidas, ademais das esixencias educativas e ambientais.